2014年12月，国家人力资源和社会保障部联合国家发展改革委和财政部，基于《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》等文件，提出了《关于加快发展人力资源服务业的意见》（简称104号文）。该文件从意义、要求、任务和措施等角度，系统构划了未来一段时期中国人力资源服务行业发展的总体方向和框架，同时也在战略上明确了该产业的经济潜能和社会价值。过去三十年来，中国人力资源服务行业经历了自由发展、规制发展及引导发展的市场轨迹，并积累了宝贵的实践财富。然而，面对宏观产业结构调整、人口红利消减，以及市场竞争程度加剧等现实压力，相关行业企业需要必要的理论依据来重新审视并规划适合自身的可持续发展路径。

综合上世纪七十年代至今，国内外理论界对人力资源服务行业的研究成果，以及该产业所固有的经济属性和社会属性（促进产业经济弹性化发展，以及增加就业机会，缓冲紧张的劳资关系），本文试图将经济学和社会性相关理论相结合，对中国人力资源服务行业企业的未来发展提出某些对策建议。

一、现有实践发展与理论观点间的偏离

在经济学方面，能够解释人力资源服务行业发展的基础理论一般认为包括交易成本理论、委托代理理论，以及资源观和资源依赖理论。相应的，对该行业运行规律的普遍解释为具有更大的规模经济性、具有信息不对称优势，并参与相关产业链条的组织分工和价值创造。换言之，从制度理性角度出发，人力资源服务产业组织应当比较于其他相关产业组织具有特定的效能竞争力，例如在弹性福利采购过程中拥有更大定价权，有机会采集某区域内特定产业组织的薪酬数据并完成相应指导性报告，以及灵活就业员工相对于正式员工更低的机会成本。

另一方面，人力资源服务行业比较于企业内部人力资源部门（in-house HR）拥有更大规模和更加丰富的外部资源，并具备更加显著的制度弹性，因此前者的试错风险可能更低，更加有机会参与组织的价值创造和创新。例如，有效的招聘外包能够丰富企业现有的人才获取渠道，优化其人力资源配置过程，并提升相关的人岗匹配程度。合理的薪酬管理外包能够更大程度上减轻企业自身的管理和税收负担，甚至为员工带来潜在的财富收益。培训管理外包能够为in-house HR提供更加充分的结构化培训资源，同时可以在师资、场地及课程开发等方面降低客户企业自身的运维成本。

虽然在经济学理论上具有相对的比较优势，但在实践当中人力资源服务企业极有可能陷入不同程度的路径依赖，而忽略了需要在市场竞争中通过服务模式和产品创新来开发更大的价值创造空间，从而获取可持续的竞争优势。例如，过去二十年来，国内具有较强竞争力的集团化人力资源服务企业大多通过规模化扩张来实现业务增长，在人事代理和劳务派遣为绝对主体的业务模式下，由直接投资、投资参股或绝对控股等途径达到单一集团品牌在全国范围内从一线到二线城市的布局。然而，随着市场竞争加强，以及客户需求和政策导向的调整，以中智、北京外企和上海外服为代表的集团化人力资源服务企业的服务人数规模增长比率，已经远远超过其年度利润增长比率。这一定程度上反映出单一业务模式规模性增长所面临的损益均衡点已经出现，现有服务产品所能提供的价值空间已显著萎缩。

另一方面，区域性人力资源服务企业长期依赖于地方政策性资源，利用其信息不对称优势充当相关产业组织及其in-house HR的代理人。然而随着行业准入限制的明确和放宽，当地产业结构的变化调整，以及相对于集团化人力资源服务企业的规模比较劣势，区域性人力资源服务企业在制度理性和资源基础方面通常难以维系其可持续发展。而且随着规模性增长损益均衡点的出现，地方性中小人力资源服务企业的被并购价值将逐渐降低。

在社会学方面，可用于解释人力资源服务行业发展逻辑和运营模式的基础理论一般围绕组织社会学和劳动关系展开，其中包括研究人力资源服务行业与工会、政府、相关产业组织及就业群体间的相互关系，以及探讨非正式员工的自我认知，非正式员工与正式员工之间，派遣或外包员工与用工和用人单位三方主体间的关系问题。正向的研究结论认为，人力资源服务行业的存在和发展有利于维护相关社会组织关系间的稳定，更好的满足不同就业群体的多层次职业发展诉求，从而能够弱化劳资关系间的矛盾冲突。

然而该结论的前提论据是人力资源服务机构应当具有必要的企业社会责任，并主动遵守合理的组织内外部制度设计，积极促进各方主体间的平衡性发展。在实践当中，人力资源服务企业在经济属性方面的价值诉求可能以牺牲其社会责任为代价，从而诱使其主动寻找外部制度漏洞，或者通过制度骗局和制度模糊化等手段来赚取不可持续的竞争优势。例如，人力资源服务企业可能通过“假外包、真派遣”的制度设计将潜在的用工风险转嫁给客户企业和外包员工；在劳务派遣过程中忽视对派遣员工的激励机制和培训体系设计；在招聘外包服务过程中滥用信息不对称，从而增加客户企业的雇用成本甚至是雇佣风险。

二、关于可持续发展路径的实践建议

综上对人力资源服务产业经济属性和社会属性的理论分析，作者认为该产业的可持续发展路径需要遵循相互兼容、重点突出，以及稳健增长的基本内涵。首先，人力资源服务企业的存在和发展有助于消除经济和就业主体之间的信息不对称，因此可能在社会关系中充当代理人角色，这在客观上要求人力资源服务企业合理利用其定价权，持续满足人力资源供给和需求两端的沟通和服务效能，并在交易主体间建立必要的长期互信。例如，人力资源服务企业在劳务派遣过程中提供的不仅是雇用弹性，还可能包括派遣员工相对于正式员工更高的工作投入、工作效能，及其个人在特定区域、产业或专业领域内更大的职业发展空间。因此，人力资源服务企业应当兼顾来自于客户企业的价值挖掘，以及针对人力资源输出的开发和激励。实践当中，如果能够在劳动力成本上涨背景下，通过技能开发和有效激励非正式员工来保证外包服务质量，供应商就可能获得并稳定住更多的市场机会，从而保持其可持续竞争优势。

其次，人力资源服务企业必须能够合理配置并利用其可支配资源，在保持服务规模稳定增长的同时，优化现有服务产品结构，通过有所侧重的持续创新来明晰适合自身的竞争战略。兼顾两种属性，人力资源服务企业需要合理有效使用资源，不能滥用其资源配置权力。因此，服务规模的持续增长必须辅助于相应的服务能力，这其中包括供应商的组织架构、人员团队、服务产品、运维体系、系统平台，以及市场开发和关系管理等方面。另一方面，人力资源服务企业需要在服务业态和产品，以及客户选择上做出合理的战略选择。例如，以制造业生产外包为核心业务的供应商一旦转向金融业服务外包，必将在专业、技能、信息和平台等方面处于信息不对称的劣势方，单纯依靠交易成本控制无法保证预期收益，并且会影响到潜在的服务质量和效能。因此在实践当中，如何将制造产能转移后的蓝领员工培养成为能够配置于电商或金融服务业的办公室员工，将成为人力资源服务企业需要审慎考虑的战略命题。这将同时关系到相关产业结构调整的顺利过渡，以及基础劳动力的合理转移和职业发展。

再者，人力资源服务产业价值的总量提升要以更加有效的服务于更大规模客户企业和员工为根本，因此忽视产业组织和就业群体的协同发展诉求，简单依靠资本投入或技术力量将无法改善整体产业的社会认可和产业链定位，反而可能产生新的投资泡沫。人力资源服务产业的社会属性决定了相关业内企业需要遵循稳健增长的发展战略，于潜在的跨界整合过程中合理估值、明确定位，并尽量采取有计划、有重点、分步骤的实施方案，避免将单一人力资源服务企业的投资风险转向若干产业组织内部的劳动关系风险。例如，集团化人力资源服务企业在庞大的客户资源基础面前，需要结合客户细分来规划相应的服务产品开发和运营，并结合自有开发、项目合作，以及投资收购等渐进式发展策略，合理使用集团内部的人才团队和现金流资源。

结合以上论述，作者认为如果人力资源服务企业能够在产品开发、运营模式及客户关系等方面同时关注价值创造、关系平衡以及需求满足，则比较可能在特定市场范围内获取可持续的竞争优势（Ⅰ象限）。相反而言，如果供应商不注重资源开发和利用的合理性，并一味通过成本控制来维持其服务和管理，则很难在市场竞争中取得可靠稳定的竞争优势（Ⅳ象限）。例如，在制造外包过程中，如果供应商将一定规模的本地劳动力供给以较低工资水平和培训投入配置到以效率性产出为导向的工作岗位上，则员工比较容易产生工作压力感知，并很难取得在组织身份、技术经验及管理能力上的职业发展。在此背景下，供应商可能面临相应的劳资关系矛盾，以及项目收益增长压力。

三、结语

结合104号文中的产业规划，以及三十年来的实践检验，中国人力资源服务行业的可持续发展需要从经济学和社会学理论视角进行辨证分析，如何在控制交易成本的同时合理估值和定价，如何在行使委托代理过程中建立并保持互信关系，如何在强调规模经济性的同时兼顾范围延展，如何在扩大资源基础的同时保持产业组织间的相互依赖性，是本文尝试关注和探讨的核心内容。然而，人力资源服务产业自身的复杂性和结构化特征，意味着理论探索和实践检验将相互结合并不断深入。作者希望以此文来引发更多的关注和思考，从而在增强信心的同时，更加深入成熟的审视众多行业实践主体当前及未来的发展路径。